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什么樣的企業會給員工配房子,又如何管理?
2019-12-26 09:36:28 | 福利 , 配房 , 制度
現在,普通人最大的奮斗目標就是擁有自己的一套房子,沒有房子,就不能融入特殊的圈子;沒有房子,就好像無源之水無本之木;沒有房子,永遠不能說自己在城市里生根,但地球人都知道,房價一直是沖破大氣層的存在,特別是在北上廣深一線城市,最便宜的房子都要2萬塊一平,而且地處五環之外、廊坊地區,或者關外地鐵終點站。本以為二線城市是北漂、深漂的避難所,房價在2013年尚且能穩定在8000元以下,但時間來到2016年,二線城市含大多數省會,如西安、成都、武漢、石家莊、太原等等,集體漲房價,都是成倍成倍地漲,總結下來,就是國家做局,再進一步依靠房子收取相關的費用。最令人深惡痛絕的操作就是銀行可以放高息貸款,顯然,如果沒有貸款,絕大多數人都買不起房,自然就斷了這個念想,房價也會因供需關系下降,但自從分期付款被發明出來之后,惹得普通人非常興奮,到頭來只是“用青春的骨頭熬了一鍋房子的靚湯”。

要還房貸,普通人就要認真工作,而且不能任性辭職,誰也承受不起“斷貸”的惡果,于是網絡上有傳說:面對職場中年人,管理者可以往死里罵,因為他們要還房貸,不敢辭職。顯然,這有點過度抹黑職場,相反的一面則是,一些發展比較好的企業,會考慮給員工分配房子,雖然鳳毛麟角,但真的存在,這是大手筆投資,需要非常謹慎。

特大手筆,哪些企業有底氣給員工配房?

依照現在的房價,任何敢于給員工配房的企業基本都是行業巨頭,都要進行大手筆的投資。最早的時候,只有國企、央企有這個實力,據老一輩人說:當年大慶油田分房子,僅僅需要員工象征性地支付一塊錢,把“富得流油”這個詞匯演繹得淋漓盡致,但大慶油田之后就很難再有如此奢華的分房,后來國企改制,分房越來越困難,連央視如此光鮮靚麗的地方,都很難有現成的房子,撒貝寧脫口秀說:自己是有資格分到房子的,但考慮到前面排隊的老員工以及房子的工期,他估計要等到2018年了,于是,果斷地放棄,好在,他被保送北京大學研究生,沒有趕上“北漂人住地下室”的好時光。

顯然,國企、央企有絕對的實力,但也無法雨露均沾,況且,能進入這些企業工作的人,大都有著非常不錯的經濟條件和權力資源,似乎也不在乎一兩套房子,更具審美性的企業,則是那些可以收納年輕人,又能提供房子的私人企業:

相信很多人都看過劉強東在宿遷年會上的霸氣表演,他說看了員工宿舍激動得想打人,他要求的是給員工提供“單間公寓”,而實際上卻是四人間,淋浴和廁所都是擺到一起的,這讓他想起了當年的黑心工廠,僅僅五、六分鐘的演講就惹得滿堂喝彩,其中,最重要的原因就是東哥提到員工住房問題。除此之外,良心企業華為更加動真格的,他們不僅提供人均年薪78萬,也會提供一部分的房子,其實,按照華為的收入,員工購買房子應該不是問題(筆者有一位朋友,畢業于非重點大學,但在華為工作十年,也能在西安購買大約200平的房子),但公司能夠配房,也是非常地拉風。事實上,早在2018年初,網上就流傳出華為向員工分配低價住房的消息,彼時恰逢華為將公司搬離深圳的大動作,背后就是考慮到難以承受深圳高房價的員工,他們將公司搬遷到東莞,籌建的福利房達到30000套,精裝修均價僅有8500元/平米,優美的小區環境,讓毫無歸屬感的深圳人,心里瞬間暖洋洋的。留才先留心,留心先留身,留身先留房,講得大概就是華為配房吧!

鐵娘子董明珠雖然沒有辦法完全控制格力制造,但她也向員工表示:我們要培養有愛國情懷的年輕人,他們創造了價值,我們不會讓他們老了還在喝稀飯、住茅屋,要給8萬員工提供兩室一廳的房子,最后霸氣側漏地說道:房價再高和格力員工沒有關系。而代工大王富士康擁有上百萬的員工,郭臺銘再有錢也沒有辦法給全部員工配房,而且郭總還曾承諾:絕不涉足房地產業,畢竟,富士康園區所到之處都會從一片荒地變成一座新城,房價也會跟著番上幾番,但郭臺銘向來出手闊綽,他對一些資深員工還是非??犊?,曾經在多個園區給大陸干部配房,足慰老臣心。另外,因為富士康園區基本都處于城市郊區位置,房價也不是太高,所以,覆蓋面積會相對大一些。

長期服役,企業如何管理福利配房?

說到底,企業不是福利機構,需要持續地盈利,他們大手筆投入,給員工配房,最核心的目的就是留住關鍵人才,以期待創造更大的業績,但現代社會日益浮躁,八零年代以后的員工沒有辦法再像父輩一樣,可以兢兢業業地在一個單位安心做一輩子:80后員工,只要有好的平臺就會考慮跳槽;90后的員工,只要不高興了,就會炒老板魷魚,而00后的員工,基本不明白工作與人生的關系,所以,任何企業在給員工配房的時候,對外都會勾勒出一幅“相親相愛”的畫面,而背后卻是相當殘酷而又清醒的制度事實上,一些大型企業之所以會長盛不衰,除了能夠給予員工收入、成長平臺以及尊重、成就感之類的精神套餐,更會建立非常清醒的制度。

拿配房的事情來說,都會有著嚴苛的制度做保障。首先,配房資格的制定非常繁瑣且細膩,最大限度地杜絕不公平、不透明的現象,一些大型企業會有嚴格的等級制度,比如某企業P6以上的員工才有資格配房,同時,考慮的因素還包括入職年限、績效等級、所參與的重要事件,甚至專業HR單位所評估出來的發展潛力都會轉化成相應的分數,評估的方面越多,整體的排名就會越準確,企業也能留住最需要的人才。當然,任何私人企業都會有“總裁特赦”條款,這也在一定程度上彌補了評估模型的缺陷;其次,當房子分配完之后,企業同樣要觀察員工的表現,以做相應的調整,比如管理者會考慮適度削弱配房員工的其他獎金,或者依據相應的考核制度來調整房子“大紅本”的發放年限,一般來講,企業對于配房員工的服役年限會有明確要求,比如需要員工任職12年,才會正式把大紅本交給員工,如果員工中途因個人原因辭職,懲罰也將會是非常嚴厲的,顯然,大型企業不在乎罰金,只希望能最大程度地留下人才,以促進企業地長期發展。(科技新發現康斯坦丁/文)

來源:搜狐